Interne netwerken productiever en creatiever als medewerkers meer van elkaar verschillen

Ik was laatst eens met Gianni Giacomelli aan het sparren over ons beider laatste  onderzoeken en cases. Hij doet onderzoek aan MIT Center for Collective Intelligence. Een van zijn bevindingen is: hoe sterker het interne netwerk is van medewerkers, hoe langer ze bij de organisatie blijven.

“We kiezen doorgaans als mens de makkelijkste weg en we zoeken het liefst like-minded mensen op… Daar leren we niet het meest van.”

Een sterk intern netwerk helpt bij het zoeken naar kritische informatie, om te leren dus, en om sneller resultaten te realiseren. Bovendien wissel je dan je werkgever niet zomaar uit met een ander, omdat je je interne netwerk verliest.

Dan is het zaak om het interne netwerk van medewerkers sterker te maken, en vooral sterker dan hun externe netwerk. Als dat externe netwerk sterker is, vertrekken ze sneller en is de pijn van het verlies van dat interne netwerk beperkt. Dat interne netwerk is nogal onder druk komen te staan door hybride werken.

Diversiteit ho maar!

Meer dan 50% van de medewerkers ervaart een zwakke verbinding met anderen. Aan de slag dus met het “verbinden” van medewerkers aan anderen. Zomaar aan anderen? Aan hun team? Aan een mentor, een buddy? Terug naar kantoor? Doen mensen dat zelf?

Om op dat laatste in te gaan: nee. Daar zijn we niet goed in. We kiezen doorgaans als mens de makkelijkste weg en we zoeken het liefst like-minded mensen op. Soort zoekt soort. “Ah jij hebt daar hockey gespeeld, ik ook”, “ik zie dat jij ook van zeilen houdt?”, “studeerde jij ook in Groningen dus?” of erger nog “Fijn dat jij het met mij eens bent”. Daar leren we niet het meest van.

Dat levert ons niet nieuwe, kritische informatie of feedback op. Hoewel die herkennig van like-minded wel heerlijk kan zijn, want we zijn nu eenmaal sociale wezens. Zo blijven we in onze bubbel en horen we veel bevestiging van ons eigen denken. Diversiteit ho maar!

Mooie extra opbrengst

Je eigen team, je eigen tribe, je vaste mentor: dat is wat dunnetjes en riskant. Gewoon verlangen of eisen dat iedereen zoveel mogelijk op kantoor werkt idem: medewerkers waarderen hybride werken hoog en op kantoor kom je bovendien toch weer die handvol dezelfde collega’s tegen.

Wat blijkt uit datzelfde onderzoek? Als we like-minded mensen opzoeken en mee verbinden, vertonen we op termijn minder goede prestaties dan wanneer we met mensen verbinden die anders zijn. Diversiteit is dus een keiharde business case: mensen presteren beter als ze verbonden zijn met mensen die anders zijn dan zijzelf. De wetenschap weet dat allang en biologen ook.

Diversity of thought activeert het kritisch denken van mensen. Als je dit structureert voor jezelf, anderen in je team en organisatie, spreek je een groter lerend vermogen van medewerkers aan. Bovendien leren we meer flexibel met nieuwe dingen om te gaan, omdat ons brein er gewend aan raakt om anders tegen dingen aankijken.

Plan hier je afspraak voor een demo of kennismaking.

Openheid door verandering

Openheid voor verandering dus. Een mooie extra opbrengst zou ik zeggen! Ook biologen weten dat allang: de soort overleeft door weerstand op te bouwen die voortkomt uit diversiteit (Quanta Magazine, april 2023).

Mensen blijven dus langer bij jouw organisatie als ze een sterk intern netwerk opbouwen. Die anderen moeten zoveel mogelijk anders zijn, waardoor iedereen het meest leert, nieuwe inzichten makkelijker ontstaan en zich verplaatsen, en op deze manier beter presteert.

Tja, en hoe doe je dat, zo’n netwerk structureren, voor en met duizenden medewerkers? Een serie goedbedoelde borrels en bijeenkomsten is razend kostbaar, nauwelijks herhaalbaar, en vergt een flinke doorlooptijd. En hoe ga je dat dwars door het organigram heen organiseren? Ik zie ‘m niet….

AI inzetten

Je kunt bijvoorbeeld AI inzetten om mensen met een ene profiel, in verbinding te brengen met mensen met andere profielen. Het systeem kan dan slim bijhouden welke verbindingen in stand blijven, het goed doen, en het systeem kan hiervan leren bij volgende ‘matchmakings’. Giacomelli werkt aan zoiets.

Een andere mogelijkheid – waar ik zelf aan werk – is AI in te zetten om zichtbaar te krijgen welke mensen bepaalde lastige vraagstukken het beste oplossen, of het slimst elkaar verrijken, of het meest creatief zijn. Zo’n systeem kan bijhouden en leren wie daarna het beste met wie kan verbinden om ieders netwerk te versterken.

De volgende stap van HR-technologie in brede zin is in mijn visie dat deze altijd een versterking is van het onderling verbinden van medewerkers die anders zijn, anders denken, over andere inzichten beschikken. Dit versterkt hun netwerk, hun langdurig verblijf bij de organisatie en bovendien in één en dezelfde adem: hun prestaties.

Terug naar mensen

Technologie gaat over data, maar de kracht schuilt erin om daarna weer naar mensen te gaan: relevante relaties te kunnen aangaan op organisatiebrede, continue schaal. Om datgene te doen wat AI (voorlopig nog) niet kan: redeneren, uitdagen, verrassen, omdenken, inspireren, samen iets nieuws verzinnen, specifieke, unieke keuzes maken die nog door geen enkele concurrent van jullie zijn bedacht.