Diversiteit Archives - CircleLytics

‘Diversity of thought’ wakkert het kritisch denken van medewerkers aan; oftewel: zorg dat je met andersdenkenden in aanraking komt, mee samenwerkt en van leert. Bouw aan dit intern netwerk. Als je dit structureert voor jezelf, anderen in je team en organisatie, vergroot je het lerend vermogen. AI bewijst hierbij goede diensten en weet wie je met wie verbindt.

Ik was laatst eens met Gianni Giacomelli aan het sparren over ons beider laatste onderzoeken en cases. Hij doet onderzoek aan MIT Center for Collective Intelligence. Een van zijn bevindingen is: hoe sterker het interne netwerk is van medewerkers, hoe langer ze bij de organisatie blijven.

“We kiezen doorgaans als mens de makkelijkste weg en we zoeken het liefst like-minded mensen op… Daar leren we niet het meest van.”

Een sterk intern netwerk helpt bij het zoeken naar kritische informatie, om te leren dus, en om sneller resultaten te realiseren. Bovendien wissel je dan je werkgever niet zomaar uit met een ander, omdat je je interne netwerk verliest.

Dan is het zaak om het interne netwerk van medewerkers sterker te maken, en vooral sterker dan hun externe netwerk. Als dat externe netwerk sterker is, vertrekken ze sneller en is de pijn van het verlies van dat interne netwerk beperkt. Dat interne netwerk is nogal onder druk komen te staan door hybride werken.

Diversiteit ho maar!

Meer dan 50% van de medewerkers ervaart een zwakke verbinding met anderen. Aan de slag dus met het “verbinden” van medewerkers aan anderen. Zomaar aan anderen? Aan hun team? Aan een mentor, een buddy? Terug naar kantoor? Doen mensen dat zelf?

Om op dat laatste in te gaan: nee. Daar zijn we niet goed in. We kiezen doorgaans als mens de makkelijkste weg en we zoeken het liefst like-minded mensen op. Soort zoekt soort. “Ah jij hebt daar hockey gespeeld, ik ook”, “ik zie dat jij ook van zeilen houdt?”, “studeerde jij ook in Groningen dus?” of erger nog “Fijn dat jij het met mij eens bent”. Daar leren we niet het meest van.

Dat levert ons niet nieuwe, kritische informatie of feedback op. Hoewel die herkennig van like-minded wel heerlijk kan zijn, want we zijn nu eenmaal sociale wezens. Zo blijven we in onze bubbel en horen we veel bevestiging van ons eigen denken. Diversiteit ho maar!

Mooie extra opbrengst

Je eigen team, je eigen tribe, je vaste mentor: dat is wat dunnetjes en riskant. Gewoon verlangen of eisen dat iedereen zoveel mogelijk op kantoor werkt idem: medewerkers waarderen hybride werken hoog en op kantoor kom je bovendien toch weer die handvol dezelfde collega’s tegen.

Wat blijkt uit datzelfde onderzoek? Als we like-minded mensen opzoeken en mee verbinden, vertonen we op termijn minder goede prestaties dan wanneer we met mensen verbinden die anders zijn. Diversiteit is dus een keiharde business case: mensen presteren beter als ze verbonden zijn met mensen die anders zijn dan zijzelf. De wetenschap weet dat allang en biologen ook.

Diversity of thought activeert het kritisch denken van mensen. Als je dit structureert voor jezelf, anderen in je team en organisatie, spreek je een groter lerend vermogen van medewerkers aan. Bovendien leren we meer flexibel met nieuwe dingen om te gaan, omdat ons brein er gewend aan raakt om anders tegen dingen aankijken.

Plan hier je afspraak voor een demo of kennismaking.

Openheid door verandering

Openheid voor verandering dus. Een mooie extra opbrengst zou ik zeggen! Ook biologen weten dat allang: de soort overleeft door weerstand op te bouwen die voortkomt uit diversiteit (Quanta Magazine, april 2023).

Mensen blijven dus langer bij jouw organisatie als ze een sterk intern netwerk opbouwen. Die anderen moeten zoveel mogelijk anders zijn, waardoor iedereen het meest leert, nieuwe inzichten makkelijker ontstaan en zich verplaatsen, en op deze manier beter presteert.

Tja, en hoe doe je dat, zo’n netwerk structureren, voor en met duizenden medewerkers? Een serie goedbedoelde borrels en bijeenkomsten is razend kostbaar, nauwelijks herhaalbaar, en vergt een flinke doorlooptijd. En hoe ga je dat dwars door het organigram heen organiseren? Ik zie ‘m niet….

AI inzetten

Je kunt bijvoorbeeld AI inzetten om mensen met een ene profiel, in verbinding te brengen met mensen met andere profielen. Het systeem kan dan slim bijhouden welke verbindingen in stand blijven, het goed doen, en het systeem kan hiervan leren bij volgende ‘matchmakings’. Giacomelli werkt aan zoiets.

Een andere mogelijkheid – waar ik zelf aan werk – is AI in te zetten om zichtbaar te krijgen welke mensen bepaalde lastige vraagstukken het beste oplossen, of het slimst elkaar verrijken, of het meest creatief zijn. Zo’n systeem kan bijhouden en leren wie daarna het beste met wie kan verbinden om ieders netwerk te versterken.

De volgende stap van HR-technologie in brede zin is in mijn visie dat deze altijd een versterking is van het onderling verbinden van medewerkers die anders zijn, anders denken, over andere inzichten beschikken. Dit versterkt hun netwerk, hun langdurig verblijf bij de organisatie en bovendien in één en dezelfde adem: hun prestaties.

Terug naar mensen

Technologie gaat over data, maar de kracht schuilt erin om daarna weer naar mensen te gaan: relevante relaties te kunnen aangaan op organisatiebrede, continue schaal. Om datgene te doen wat AI (voorlopig nog) niet kan: redeneren, uitdagen, verrassen, omdenken, inspireren, samen iets nieuws verzinnen, specifieke, unieke keuzes maken die nog door geen enkele concurrent van jullie zijn bedacht.

Dit artikel verscheen eerder op CHRO.nl. Wil je een demo van CircleLytics Dialogue of een kennismaking, plan dan hier je afspraak.

Rachid Adbaili is voorzitter van de Centrale Ondernemingsraad (COR) bij Unilever Nederland. Unilever wereldwijd heeft 148.000 medewerkers, de COR van Unilever behartigt de belangen van de bijna 3.000 medewerkers in Nederland. Zij werken op verschillende vestigingen. Rachid Adbaili: “Ik miste de juiste informatie om een goede objectieve analyse te kunnen maken, die aantoont hoeveel medewerkers iets van een idee vinden en waarom wel of niet. Juist deze validatie én het waarom geeft zoveel duiding. Met de uitgebreide real time rapportage van CircleLytics na het houden van de dialoog heb je in ieder geval geen discussies meer met de bestuurder over of een mening of idee van een paar of zelfs maar één persoon komen, of van één afdeling (N=1). Of dat het breder in de organisatie leeft, we lezen dan af wat, waar en waarom. Daarmee kun je het gelijk hebben over de inhoud. Met een top 5 van meest gewaardeerde en bottom 5 van de minst gewaardeerde bijdragen en ideeën heb je datagedreven bewijs in handen om een stevige positie aan tafel met de bestuurder te hebben. Hiermee maak je een verschil. Dát was voor ons de reden om in 2018 al met de dialoog van CircleLytics te starten. Ik ben, en ook in de organisatie, erg actief met de Future of Work, en dit helpt enorm daarbij.”

Representatieve data

Voor 2018 had de COR van Unilever meerdere communicatiemiddelen, maar tezamen gaven ze ook nog niet de informatie waarnaar de COR van Unilever op zoek was. Rachid: “We hielden townhalls en merkten een terughoudendheid bij medewerkers om zich uit te spreken. We stuurden mails uit en Unilever stuurt jaarlijks vanuit de HR-afdeling een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit, een gewone enquête dus. Maar resultaten uit dit onderzoek gaan nog altijd door een menselijk filter, en kunnen dus subjectief zijn. Vanuit de COR van Unilever willen we bovendien vaker en eenvoudiger onze achterban raadplegen: binnen dagen als dat moet. We wilden een actieve rol pakken als COR van Unilever. Bovendien kregen we regelmatig in ons overleg met de bestuurder de vraag: hoeveel mensen betreft dit? Wat zeggen ze precies, waarom, vindt de rest dat ook? Dan hadden we geen representatieve data om dit aan te tonen.

Hierop hebben we onderzocht welke online tools aan onze vragen voldeden en dit checken we nog steeds elk jaar. Dat was er welgeteld één: de dialoog van CircleLytics. CircleLytics heeft namelijk een unieke mogelijkheid van de tweede ronde, waarin een waardering en een toelichting daarop worden gevraagd aan medewerkers op de bijdragen van anderen. Altijd geheel anoniem natuurlijk en op een moment dat de medewerkers dat zelf willen. Fijn dat CircleLytics openstond – en nog steeds – voor onze wensen en features in de loop van de jaren heeft toegevoegd die in de praktijk heel handig zijn. Ze blijven voortdurend vooroplopen en door ontwikkelen. We hebben sinds de start al zo’n 20 dialogen uitgevoerd en zetten de dialoog eenvoudig in als we iets willen onderzoeken. We kunnen nu alle medewerkers bereiken die in Nederland werkzaam zijn en leren van de diversiteit van hun denken, hun ervaringen en zienswijzen. Omdat we iedereen kunnen bereiken en iedereen veilig (anoniem) mee kan doen, voldoet dit ook nog eens aan de eisen van diversiteit en inclusie. Bovendien is het dialoogplatform volledig transparant en kun je zelf allerlei grafische weergaven, analyses en filters inzetten. Dat deze manier van bevragen goed ontvangen wordt, is duidelijk in de respons, zowel het aantal mensen als de kwaliteit en diversiteit, en de bereidheid om ook een volgende keer mee te doen. De activiteit van deelnemers om in de tweede rondes de meningen van anderen te lezen en waarderen is hoog en hun rapportcijfer voor deze vorm van dialoog eveneens. Gemiddeld 40% van de medewerkers doet mee, en ongeveer 60% heeft aan één of meer dialogen meegedaan. De antwoorden zijn statistisch 99% representatief en betrouwbaar. Dat is een mooi resultaat.”

Lees hier wat Spaarne Gasthuis zegt over co-creatie, dialoog, collectieve intelligentie, leiderschap, betrokkenheid.

De juiste vragen leveren de juiste data op

Rachid: “In het begin ontvingen we begeleiding van CircleLytics bij het opstellen van de juiste vragen, bijvoorbeeld hoe je door een vraag breder te stellen de juiste respons ontvangt. Inmiddels kunnen we dit zelf. We stellen zo’n 4 à 5 vragen in verschillende vormen: open, meerkeuze en ook waarin medewerkers via een Likertschaal van 1 tot 5 of -3 tot +3 kunnen aangeven wat ze van een stelling of idee vinden en vooral: waarom ze dat zo zien. In de tweede ronde komen de ideeën en antwoorden uit de eerste vragenronde terug en mogen ze deze beoordelen en daardoor valideren. Zijn ze het eens of oneens met anderen en waarom? Juist die toelichting geeft ons de benodigde informatie onderbouwd met data voor het onderzoek over wat er speelt, wat ze het belangrijkst vinden en waarom. In de data kun je filteren op selectiecriteria als afdeling, locatie of werkniveau. Zo kun je ook de verbeterpunten gericht adviseren. De grafieken en data uit CircleLytics zijn makkelijk leesbaar en zien er goed uit. Rapportages zijn zelf of automatisch te maken. Mijn grote wens is nog dat deze data automatisch in een presentatie gegoten wordt. Wie weet volgt dat nog.”

Concrete acties

Met de uitkomsten van de dialoog gaat de COR in gesprek met het management om te kijken wat ze kunnen verbeteren. Een mooi voorbeeld was de dialoog over ontwikkeling in hun werk. Rachid: “Verschillende initiatieven zijn op dit vlak wel al ingevoerd, alleen wilden we meten en begrijpen hoeveel mensen er gebruik van maakten en zo niet, waarom niet. Uit de antwoorden haalden we verschillende factoren die mensen nu belemmerden om actief aan opleidingen of persoonlijke ontwikkeling te doen. Hierop hebben we o.a. Friday Focus en Learning Thursdays gecreëerd, meer uitleg gegeven en de communicatie over dit onderwerp opgevoerd.” Concrete acties dus, als gevolg van onze dialogen met medewerkers.

Open en transparante communicatie

Rachid maakt duidelijk dat de COR openheid van zaken belangrijk vindt en transparant wil zijn naar de medewerkers. Communicatie en interactie met medewerkers is dan leidend. Door dit als COR uit te dragen en het feit dat de dialoog anoniem wordt ingevuld heeft geleid tot een hoge deelname aan de dialoog en het bereiken van echt alle medewerkers. Rachid: “Als deelnemers de dialoog hebben ingevuld ontvangen ze de top 5 meest gewaardeerde antwoorden in een zelf opgestelde, maar automatisch verstuurde bedankmail via het platform. De top 5 hoef je er niet automatisch aan toe te voegen maar wij doen dat in principe wel. Daarbij sturen we ook regelmatig de uitkomsten naar de Board, dat wordt gewaardeerd. Vervolgens koppelen wij vanuit de COR ook altijd onze focuspunten en het bijbehorende vervolgtraject terug aan alle medewerkers. En bij een adviesaanvraag zetten we standaard de uitkomsten uit de dialoog erbij. Verder zijn onze leden zichtbaar op elke locatie en we houden nog steeds townhalls want intermenselijk contact is ook belangrijk. Deze kosten echter enorm veel tijd, je spreekt een zeer gelimiteerd aantal medewerkers en kunt deze niet zomaar even houden, zoals dat wel met een online dialoog kan. Ik zie zo’n townhall dan ook meer als een aanvulling om ook niet-digitaal zichtbaar te blijven. Want ook dat menselijk contact met en aandacht voor de mensen blijft enorm belangrijk. Ook hebben we een intern platform waarop we rechtstreeks berichten voor alle medewerkers kunnen plaatsen en waarop zij kunnen reageren maar dat leidt niet tot validatie van resultaten zoals met de dialoog en de meerdere rondes. Dialoog vereist toch echt structuur, zien we.”

Gebruik van de dialoog

De dialoog is eenvoudig in te zetten en kan online ingevuld worden op een voor de deelnemer geschikt moment. Ideaal, zeker als er diverse werklocaties zijn, als fysieke bijeenkomsten niet kunnen of medewerkers geen kantoorbaan hebben. Rachid: “In de tijd van COVID-19 en met thuiswerk wilden en willen we uiteraard blijven onderzoeken wat er speelde op de werkvloer. De CircleLytics dialoog biedt onze communicatielijn met echt alle medewerkers. Bij reorganisaties zetten we bijvoorbeeld de dialoog standaard in en ook ziekteverzuimcijfers kunnen een aanleiding zijn om een dialoog op te zetten. We zetten de dialoog ook in om aanvullende informatie te achterhalen. Zo kwam er uit het MTO (een medewerkers tevredenheids onderzoek vanuit de directie) een aantal zaken die beter konden, maar HR kon dit alleen kwalitatief opvolgen door teamsessies te organiseren, terwijl wij dit kunnen met de dialoogtool. Wij hebben vervolgens een dialoog ingezet om meer duiding te krijgen naar het waarom en hoe en waar die zaken vooral speelden binnen de organisatie. Dat biedt de bestuurder betere handvatten om de juiste acties op de juiste plaatsen door te voeren. We hebben onze invloed als onafhankelijke COR vergroot met scherpe analyses, gevalideerde, betrouwbare data en vertegenwoordigen onze achterban als zorgvuldige gesprekspartner van de bestuurder. We stemmen als COR zoveel mogelijk af met bestuur en HR: uiteindelijk willen we gezamenlijk het verschil maken.”

Heb je interesse? Plan hier direct je afspraak, demo of video-afspraak. We zorgen dat we een kennismaking met jullie opzetten waarbij alle benodigde expertise van jullie en ons aan tafel zit.

Spaarne Gasthuis zet regelmatige dialogen in voor een cultuur waarin samenwerking, betrokkenheid en betere besluitvorming hand in hand gaan. Met het online platform CircleLytics Dialogue nemen managers besluiten die breed gedragen worden door collega’s en slimmer tot stand komen. Collega’s voelen zich – en vooral: worden echt – betrokken en je benut daarmee de denkkracht van de groep. Bovendien voelen ze zich gehoord en gewaardeerd omdat hun meningen ertoe doen en de bedachte oplossing niet in een la verdwijnt en ze niks meer van horen. Concrete vragen, concrete oplossingen, concreet aan de slag.

Hoe ging dat lang geleden bij een Germaanse stam? Nou, de leiders van de groep staan bij elkaar en bespreken toekomstplannen. Om de leiders heen zitten het volk te luisteren. Er klinkt een aanzwellend sissend, afwijzend, geluid en dat betekent dat toehoorders de plannen maar niks vinden. De leiders horen het en weten dat er geen draagvlak is voor hun plan en dat ze dit moeten aanpassen. Als de mensen de plannen zien zitten maken ze een goedkeurend geluid zodat de leiders weten waar ze aan toe zijn. Leiders of leidinggevenden binnen een bedrijf of organisatie hebben draagvlak nodig voor hun beleid en beslissingen. Of het nu gaat om verpleegkundigen, artsen en managers of zoals in dit voorbeeld ver voor de jaartelling’, het principe zonder ons, niets over ons, is hetzelfde. Goed leiderschap begrijpt dat medewerkers de oren en ogen van de organisatie zijn en hun gedrag en acties de prestaties van de organisatie bepalen.
‍

Draagvlak creëren via online samenwerking

CircleLytics: “Het principe van draagvlak creëren binnen de groep lijkt enkele decennia geleden verloren gegaan. Daarvoor in de plaats gebruiken bedrijven en organisaties een andere, technische manier van besluitvorming waarbij prikklokken, individuele beoordeling, kpi’s en performance pakketten centraal staan. Een meer individualistische kijk op mensen, erg hiërarchisch: “wij bepalen topdown over jullie, meten individuele prestaties, beoordelen en rekenen individueel af en leiden op basis van productiviteit”. En daarmee is de verbinding verdwenen tussen mensen binnen een organisatie en raak je het onderling lerend vermogen kwijt. Dat is jammer, want je weet meer met de groep als geheel dan dat je individueel, zelfs als vele individuen bij elkaar, kunt bedenken.”

Tevredenheidsenquête werkt niet

Spaarne Gasthuis: “Een ander belangrijk gegeven is dat medewerkers zich gehoord willen voelen. Dus een tevredenheidsenquête invullen met meerkeuze antwoorden, waar je je mening niet kwijt kunt, en waar je nooit meer iets van hoort, dat werkt niet en daar zijn mensen op uitgekeken. CircleLytics is gebaseerd op voorgaande inzichten in hoe we leren, gehoord willen worden om de online dialoog te ontwikkelen om alle medewerkers de kans te geven om hun mening, kennis en ervaring in te brengen op een gestructureerde manier. Het platform zorgt ervoor dat medewerkers op elkaars meningen kunnen reageren en van elkaar kunnen leren, reflecteren en zelfs tot nieuwe inzichten kunnen komen en deze zichtbaar maken voor jou. Ze horen er dus meteen van terug en beïnvloeden samen de denkrichting. Samenwerking. Co-creatie.”

Lees hier wat Philips zegt over snellere actie van managers en hoe dialoog verder gaat dan enquêtes.

Mening vragen, samenwerken en oplossen

Spaarne Gasthuis: “Waarom zou je als manager op een afdeling in het Spaarne Gasthuis de verpleegkundigen uit je team niet vragen hoe zij denken dat ze minder tijd kwijt zijn aan het zoeken naar medische apparatuur? Waarom zou je dat zelf gaan zitten verzinnen? De verpleegkundigen doen het werk en hebben er vast goede ideeën over. Samenwerken geeft je niet alleen de denkkracht en creativiteit van de groep, het zorgt er ook voor engagement, dat mensen zich gehoord voelen omdat hun mening ertoe doet. En ze zien dat er iets mee gebeurt als je de oplossingen implementeert”.

Prikkelende vraag stellen

Hoe dat er in de praktijk uitziet? Want hoe raadpleeg je alle 120 collega’s van je afdeling? Of de ruim 4.000 medewerkers van het ziekenhuis? Voor tientallen (of honderden…) persoonlijke gesprekken over een bepaald probleem heeft de manager geen tijd maar wil wel echt aandacht aan medewerkers en hun ideeën besteden. En dat ze onderling van elkaar leren, samenwerking opzoeken en uitpuzzelen wat het beste is. CircleLytics: “Ons platform bootst zo’n gesprek online na. Je start met het bedenken van een goede, prikkelende vraag die de doelgroep uitdaagt om hun input te geven. Dat kan een actueel probleem zijn, maar ook vragen over waarom mensen de organisatie waarderen zodat daar meer aandacht aan gegeven kan worden. Belangrijk is dat de leidinggevende ook echt iets doet met de input die gegeven wordt en door de korte doorlooptijden van de online dialoog kan dit ook heel snel. In dagen als je wil.”

Spaarne Gasthuis: “Als je een probleem signaleert maar die kwestie wil je vervolgens niet oplossen dan moet je ook die vraag niet stellen. Die prikkelende open vraag die mensen raakt, leg je voor in een eerste ronde aan de medewerkers. Zij geven antwoord. In de tweede ronde kunnen de medewerkers elkaars antwoorden zien, ervan leren en verrijken door scores en toelichtingen. Dit gebeurt anoniem zodat hiërarchie geen belemmering vormt. De uitkomst van deze tweede ronde is een overzicht van de bijdragen die het meest worden gesteund door de medewerkers. Je haalt dus het sentiment op bij de mensen zelf over wat anderen zeggen.” CircleLytics: “En een mooie bijkomstigheid is dat iedereen de kans krijgt om ook andere oplossingen of invalshoeken te lezen, waardoor het inzetten van de dialoog al een interventie op zich is”.

Nieuwsgierig naar wat CircleLytics voor jou betekent? Plan hier je demo of kennismaking.

Superhelden van Marvel

CircleLytics: “Eigenlijk lijkt de online dialoog veel op de superhelden van Marvel. Je gebruikt een attribuut, in dit geval technologie, om meer uit jezelf te halen. Meer te leren, geïnspireerd te raken en meerdere perspectieven te zien. De manager bereikt meer door de denkkracht van zijn mensen in te zetten. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat samen nadenken over een probleem tot wel 60% meer denkkracht oplevert dan er individueel over nadenken”. Spaarne Gasthuis: “Binnen een week liggen er met het platform al 800 suggesties op de mat om een probleem op te lossen, met de meest gedragen bovenaan en het waarom. Zo komt de manager erachter wat zijn mensen weten en wat hij niet in zijn/haar eentje snapt”.

‍

CircleLytics ingezet voor Patiëntveiligheid

Spaarne Gasthuis: “Op een bepaalde afdeling van het Spaarne Gasthuis werd binnen korte tijd een aantal keer het alarm van een monitor gemist. De patiëntveiligheid is gelukkig niet in het geding geweest. Er is direct een maatregel genomen om dit risico te verkleinen. Boven het huidige scherm is een tweede scherm geplaatst om de data groter weer te geven. Een aantal andere technische oplossingen bleek niet haalbaar op korte termijn en daarom is aan de collega’s van de afdeling gevraagd mee te denken. Wat zijn suggesties waar nog niet eerder aan is gedacht? De vraag die in ronde 1 is gesteld: Wat is de allereerste actie die we moeten ondernemen om ervoor te zorgen dat we over een maand geen alarm op de monitor meer missen? En in ronde 2 was de vraag: Als je het eens bent met de suggestie dan geef je het een positieve waardering, en als je het er niet mee eens bent of de suggestie niet herkent, dan geef je het een negatieve waardering. Licht je antwoord toe. De uitkomst was dat de meest genoemde oplossing uit ronde 1 in ronde 2 werd weggestemd. Er kwam een andere oplossing bovendrijven. Deze is door een minderheid geopperd, maar kan uiteindelijk wel op brede steun onder de collega’s rekenen. Voor de leidinggevenden van het team is het nu helder welke interventie zij nu als eerst moeten doen om het probleem op te lossen, en dat is een andere oplossing dan zij in eerste instantie voor ogen hadden“. “Maar door het inzetten van de online dialoog weten ze nu welke oplossing de grootste kans van slagen heeft”, zegt Saskia Haasnoot, Strategic Businesspartner bij Spaarne Gasthuis die CircleLytics gebruikt in samenwerking met Spaarne Labs. Samen waren zij nieuwsgierig naar de tool en wilden ze ermee experimenteren om ervan te leren. Haasnoot ziet hoe enthousiast de collega’s over deze online dialoog zijn. Juist vanwege de kansen die het platform biedt voor medewerkers om hun inbreng te geven én dat de leidinggevenden snel zicht hebben op wat de collega’s het meest steunen én waarom. Dat is precies wat de Future of Work betekent: een betere samenwerking, meer bevlogenheid én betere besluiten!

Meer weten?

Wil je meer weten over het gebruik van de online tool CircleLytics neem dan contact met ons op of contact Spaarne Labs.

Diversiteit: verschillende perspectieven

Als we met een groepje vrienden zijn, hoe ik graag hoe het met iedereen is. En als we in dialoog zijn over een onderwerp, ben ik benieuwd naar hoe anderen erover denken. Dan leer ik meer. Na een uurtje komen er vaak hele interessante dingen uit! Het schiet natuurlijk ook wel eens alle kanten op. Of het mondt uit in een stevige discussie, waarbij we ons eigen standpunt verdedigen en vergeten te luisteren, laat staan te leren. Ik leer het minst als een ander hetzelfde over iets denkt als ik. Best leuk om het te zien als bevestiging, maar best saai omdat er vast nog wat nieuws te ontdekken is. Diversiteit in perspectieven vind ik interessanter: hoe denken anderen er anders over en waarom?

Nachtje slapen noodzakelijk om te leren

Ik leer het meest van verschillende perspectieven (video Lorenzo Barbaris, PhD op Stanford). Vooral als ik er een nachtje over kan slapen. Dan landt het beter wat anderen zeggen of wat ik lees, en kan ik de volgende dag met frisse blik een mooie inval krijgen of dingen helderder zien. Het brein is daar goed in, zo’n nachtje slapen. ’s Nachts ruimt het brein veel op en maakt ruimte om de volgende dag weer te leren en op ideeën te komen. Een beetje rust, bezinning, reflectie. Luisteren en leren kost nu eenmaal tijd. Het brein vereist het zelfs.

Hoe doen we dat in de dialoog

In de dialoog van CircleLytics kopiëren we dat slimme en noodzakelijke proces van mensen, van leren en van ons brein. Ten eerste, zorgen jouw vragen die je aan een groep stelt in de 1e ronde voor focus bij de deelnemers, om afdwalen te voorkomen. Het onderwerp maak je daarmee glashelder. Download vooral ons WhitePaper om een serieus expert te worden in het formuleren van ijzersterke, open vragen. Ten tweede kunnen mensen in de 2e ronde andere invalshoeken van anderen zien en daar van leren en van gedachten veranderen. En ten derde kunnen ze de tijd nemen. Wat ik hierboven vertelde over mijzelf, passen we uitgebreid toe in de dialoog: tijd voor reflectie. Het is inderdaad echt waar dat een nachtje slaap helpt. Mensen in een workshop van een uurtje of twee stoppen, haalt gewoonweg niet het beste uit hen noch de groep naar boven. Erger nog. Als je de stress bij mensen vergroot, verlaagt dat hun empathie. Dit zorgt ervoor dat ze minder openstaan voor andere invalshoeken. Dus minder openstaan voor diversiteit. Dat is geen goed nieuws natuurlijk. Uitgerekend daarom bestaat de CircleLytics dialoog uit meerdere opvolgende rondes/stappen, met voldoende tijd om tot reflectie, bezinning en herziening van je standpunt te komen. Een aantal noodzakelijke dagen rust en reflectietijd dus in allebei de rondes.

Wat gebeurt nu precies in die 2e ronde?

Heel eenvoudig. Voor elke actieve deelnemer aan de 2e ronde maken onze unieke algoritmes een setje van 10-15 stuks. Heel wat anders dus dan een enquête die dit niet toestaat. Een setje dus van 10 tot 15 geanonimiseerde bijdragen van anderen uit de 1e ronde. Dat was tot begin dit jaar 20 stuks, en nu dus ietsje minder. Elke deelnemer krijgt een ander setje. Elke actieve deelnemer dus. Want als we setjes klaarzetten voor niet-actieve deelnemers en iemand doet niet mee aan de 2e ronde, gaat het setje verloren en dat is niet de bedoeling. Hoe maken wij die setjes? Dat vertellen we niet. Althans niet precies. Wel dat het ontzettend complex is. We kunnen wel iets vertellen. Sinds de nieuwe versie van februari, pre-clusteren we na het einde van de 1e ronde. We gebruiken verschillende algoritmes en kunstmatige intelligentie om te zorgen dat elk setje zo divers mogelijk is, zo kleurrijk mogelijk. Dit hangt van jouw specifieke dialoog af. Het kan serieuze minuten duren alvorens de uitnodigingen voor de 2e ronde eruit worden gestuurd en jij daar als maker van de dialoog een melding via je mail van krijgt. Door die vergrote diversiteit leren mensen meer van elkaar, worden ze meer verrast. Zo voorkomen we bovendien de schadelijke mere–exposure-bias, ook wel de frequent-exposure-bias genoemd. Deze bias wil zeggen dat iemands voorkeur toeneemt voor iets wat iemand vaak ziet of hoort. Onze algoritmes lossen dit soort biases op!

Kleurrijk dus

Kijk eens naar het plaatje. De linker-set is het oude algoritme, waarbij randomisatie en andere technieken al tot flinke diversiteit leidden. Maar zonder clustering. Rechts laten we zien hoe het na clustering eruit ziet in de nieuwe versie van de CircleLytics dialoog. Clustering – voor jullie hier speels uitgedrukt met kleurtjes – zorgt ervoor dat bijdragen uit ronde 1 worden gegroepeerd obv vergelijkbaarheid. Deelnemers krijgen vervolgens maar enkele bijdragen getoond uit eenzelfde cluster (zie het plaatje: een paar keer hetzelfde kleurtje). We hebben een techniek ontwikkeld waarbij we slim tussen clusters ‘springen’ en de deelnemer dus een gevarieerde set bijdragen tonen.

Extra voordeel: Deep Democracy

Bovendien zorgen de nieuwe algoritmes ervoor dat bijdragen die niet veel voorkomen in ronde 1, nét iets vaker getoond worden. We verhinderen zo dat die schaarse, unieke bijdragen (minderheidsmeningen) relatief te weinig in beeld komen bij deelnemers in de 2e ronde. Deep Democracy, waarbij de minderheidsmening dus extra aandacht krijgt, is daardoor veel beter gewaarborgd in de dialoog dan ooit ervoor. Meer kleur, meer diversiteit! Boeiend om meer te lezen over dit onderwerp? Bezoek dan de site van Let’s Connect van Sandra Bouckeart eens of plan direct een demo bij haar in. Zij past de CircleLytics Dialoog technologie toe in een unieke en complete aanpak.

En het scoren door de deelnemers? Ook veranderd?

Ja. We tonen voortaan 10-15 bijdragen in plaats van 20 stuks. Deze score je elk (of een aantal, net wat je wil) tussen -3 (geen steun) en +3 (wel steun), licht je toe (tekstueel) en je kunt tot 5 woorden klikken per bijdrage. Een enorme context-relevante verrijking dus! Want de doelgroep snapt taal, snapt de taal van het vraagstuk, de dynamiek en semantiek rondom het vraagstuk, etc. Daarna word je bedankt en mag je stoppen. Of doorgaan. Als je doorgaat klik je op het berichtje wat jou hiertoe uitnodigt en krijg je 5 nieuwe bijdragen getoond, zoals je in het screenshot ziet. Dit herhalen we net zolang als jij als deelnemer wil. Net zolang je nieuwsgierig bent en die moeite wil doen. Daar is de deelnemer vrij in. Weet je dat meer dan 70% van deelnemers meer dan 30 stuks bijdragen beoordeelt? Meer dan 50% van de deelnemers zelfs meer dan 40-50. Een enorme betrokkenheid van deelnemers dus en blijkbaar een fijne, aantrekkelijke ervaring voor hen. Jouw ijzersterke vragen, relevantie van je onderwerp en voorbereiding van de dialoog helpen natuurlijk enorm, vergeet dat niet. Met ons unieke QuestionDesignLab (QDL) kun je voortaan razendsnel en razendsterk jouw eigen (open) vragen ontwerpen.

En verder?

Ook hebben we de knoppen om naar de volgende of vorige vraag te gaan, zichtbaarder gemaakt: oranje dus, en echt als knop en tekst op gezet. Zie onderstaand plaatje. Deelnemers zijn er helemaal blij mee: dat zien we in de ratings voor de dialoog. We zitten op een dikke 8 als rapportcijfer!

Wat is het gevolg nu precies?

De diversiteit is vergroot. Dat betekent dat we de breinkracht van mensen meer aanzetten en aanspreken. Dat komt ten goede aan jouw resultaten:

deelnemers beoordelen en scoren meer bijdragen, omdat ze meer nieuwe bijdragen zien
ze zijn nog tevredener en meer betrokken bij jouw dialoog, het onderwerp, en bij elkaar!
ze besteden meer tijd aan jouw dialoog en dat is goed voor hun bewustwording
Deep Democracy: de minderheidsmening krijgt nu gelijkwaardige aandacht.

Anders dan een enquête of een workshop van een uur of twee, borgt reflectie-tijd en de 2e ronde dat je meer inzicht krijgt en betere resultaten op jouw vragen. Door de nu verder vergrote diversiteit laat CircleLytics weer zien dat we naar jullie feedback luisteren en de data over het gedrag van deelnemers in de dialoog altijd blijven analyseren. Mede hierdoor maken we de dialoog telkens slimmer en lanceren we elke 6-8 weken een nieuwe versie. Zo houden we de CircleLytics dialoog de beste online dialoog van de wereld. Voor jou, jouw uitdagingen en vooral voor jouw mensen.

Neem vandaag nog contact met ons op, om morgen nog te starten.

Demo aanvragen

Categorie: Diversiteit

Interne netwerken productiever en creatiever als medewerkers meer van elkaar verschillen

“We kiezen doorgaans als mens de makkelijkste weg en we zoeken het liefst like-minded mensen op… Daar leren we niet het meest van.”