Ben je bereid los te laten?
Hoop zorgt ervoor dat je nieuwsgierig bent en je je in iets onbekends durft te verdiepen. Ben jij als leider in dialoog met jouw team, jouw medewerkers over de strategie en toekomst van je organisatie. Waar werken jullie samen naartoe? Hoe bouw je aan draagvlak met je medewerkers?
Een terechte vraag van een medewerker in deze tijd: waar gaan we heen? Elke ooit uitgedachte strategie, zorgvuldig ingevuld stappenplan en toekomstideaal ten spijt: er is geen 100% bevestiging van de toekomst, zeker nu niet. Thuiswerk, recessie ja of nee, een constant veranderende markt, brengen teveel onzekerheden, wisselende situaties en maatregelen met zich mee. Deze zorgen ervoor dat je als organisatie flexibel moet kunnen acteren. In dialoog met medewerkers moet gaan én blijven. Dat is niet hetzelfde als geen plan hebben en in het moment meebewegen overigens.
Wat de medewerker vraagt is: Naar welke stip op de horizon werken we toe? En wat is mijn en ons perspectief op termijn? – A cry for hope. En ga je met ons als medewerkers daarover in dialoog? Denken wij daar samen over mee dus? Zonder draagvlak komt er niemand in beweging.
Hoop biedt perspectief
Een perspectief zien, ontstaat vanuit de hoop op iets anders dan waar we nu staan. Deze hoop is gericht op de toekomst en hoop is belangrijk om überhaupt successen te boeken. Hoop inspireert altijd om van de gebaande paden af te wijken, te onderzoeken en onszelf en de samenleving verder te ontwikkelen. Filosoof Ernst Bloch schreef daar prachtig over, wat tot uiting kwam in onder meer het boek “Stil de Tijd” van Joke Hermsen.
Als je kritisch durft te kijken naar jezelf en jouw organisatie: waar ben je dan zo druk mee? De meeste medewerkers zijn de hele dag druk met brandjes blussen en taken uitvoeren. In de waan van de dag is er nauwelijks ruimte om na te denken over de nabije toekomst. We gaan in cadans verder en denken niet ver vooruit. En later komt steeds dichterbij. Kun je de kansen die er liggen dan op tijd grijpen? En hoe betrek je je medewerkers hierin?
Want je hoeft dat als bestuurder of ondernemer niet alleen te bedenken. Juist niet. Neem je medewerkers mee en geef ze de vrijheid om out of the box te denken. Op die manier delen ze al hun kennis en ervaring.
Vragen stellen, draagvlak krijgen
Stel vragen als: Waar wil je naartoe als organisatie denk je? In welke vorm zie je de toekomstige organisatie en waarom? Wat zijn toekomstige wensen van klanten volgens jou en waarom? Wat is onze positie in de markt? Wat kunnen we hiervan al vormgeven, een eerste stap? Wat is je gevoel daarbij? Wat is een zorg daarbij? Wat is de ontwikkeling in ons vakgebied en hoe kun je hier als organisatie op inspelen? Wat hoop je hoe onze kinderen onze organisatie later zien?
Maar bied ook de ruimte om medewerkers weer perspectief te geven in hun eigen ontwikkeling. Immers, mensen hebben hoop en perspectief nodig om verder te kunnen. Want als ze dat niet helder krijgen of in elk geval medezeggenschap over hebben, volgen frustraties. Bovendien loop je het risico dat mensen gedemotiveerd raken. Productieve medewerkers zijn namelijk niet bij voorbaat gelukkige en loyale medewerkers. Mensen willen op een positieve manier uitgedaagd worden en betrokken worden. Zo bouw je aan draagvlak. Door met ze in dialoog te gaan en te blijven. Ze willen ervaren dat hun mening en ervaring er serieus toe doet. Dat laat Gallup onderzoek al 15+ jaar zien.
Ontdek de intrinsieke motivatie
Een stip op de horizon is nodig om de intrinsieke motivatie bij medewerkers te activeren. Dit kun je met de mensen uit je organisatie bedenken. Zoals met de online dialoog van CircleLytics. Je vraagt via scherpe, open vragen om hun meningen en daarop bouwen ze samen voort. Zonder sociale druk van anderen, zonder limiet van aantal medewerkers dat mee mag doen. Zonder de druk van de klok. Hierdoor haal je ze uit patronen. buiten hun comfort-zone. Hierdoor maak je mensen bewust van onzekerheid, van een nog onbekende toekomst. Vervolgens krijgt dat dus juist tijd en aandacht. Dat is geruststellender voor het brein. Daardoor kan het brein positiever omgaan met onzekerheid. Want alleen roepen “over 10 jaar is alles overgenomen door robots” en “alles groeit exponentieel” maakt geen vrienden maar stimuleert eerder angst. En angst een slechte raadgever en veroorzaakt weerstand. Afwezigheid van draagvlak betekent afwezigheid van succes en bedreigt je voortbestaan.
Draagvlak krijgen vergt reflectie
In hun eigen tempo gaan medewerkers reflecteren en nadenken over waar kansen liggen en hoe ze de toekomst zien. Medewerkers die hun mening snel klaar hebben, hebben vaak niet de beste ideeën, en soms alleen een luide stem. Medewerkers die meer tijd nodig hebben, de denkers, de introverten, nemen graag de geboden tijd. Want veelal zijn zij de mensen die met de meest briljante ideeën komen. Zoiets kun je niet eventjes in een workshop of online sessie van een uur of twee ‘duwen’. Daarom mijn vraag aan jou: gun je ze die benodigde tijd voor reflectie. Om te ontdekken waar draagvlak voor bestaat? En aanvullend voor reflectie op elkaars perspectieven en ideeën?
Samen veranderen
Samen ga je plannen bedenken om tot de gewenste veranderingen te komen. Immers, de kennis en ervaring van alle medewerkers samen is enorm. Dit collectieve brein (collective intelligence) kun je inzetten om tot een gewenste verandering te komen, die beter is dan je ooit had kunnen bedenken. Beter dan wat slechts met je eigen team bedacht kan worden. Samen bedenken en creëren en de hoop stimuleren op verandering. Dit zorgt ook voor de daadwerkelijke verandering binnen de organisatie. Dat gaat waarschijnlijk niet zonder slag of stoot. Wel met groot draagvlak binnen de organisatie en dat alleen al brengt de verandering sneller tot stand dan dat je die eenzijdig aankondigt of in het ongewisse laat.
Maurik Dippel, mede-oprichter en CEO van CircleLytics. CircleLytics wordt ingezet door management, HR, netwerkorganisaties en overheden om in dialoog te gaan met de achterban. Volg ook #EmployeeDialogue en #OnlineDialogue op Linkedin.
Wil je een demo van onze Dialoog, klik dan bijgaande button.
