Jan Vrencken richt zich met MoJa Potential Activation op integrale organisatieontwikkeling. Ze detecteren en activeren het ware potentieel in de organisatie, zodat medewerkers met meer werkvreugde en door slimmer te werken betere resultaten behalen en goed leren samenwerken, zodat dit ook tevreden klanten oplevert. Onderdeel van haar aanpak is de CircleLytics dialoog die ze al zo’n vier jaar bij hun klanten inzetten om input bij de medewerkers op te halen. 

 

Vrencken: “Met deze aanpak bied je en krijg je betrokkenheid van je medewerkers en tegelijkertijd creëer je hierdoor eigenaarschap. Je geeft letterlijk de gehele organisatie binnen twee weken invloed met de online dialoog, in de mate dat de directie én de voorliggende uitdagingen dat bieden. Ideeën worden bottom-up aangeleverd, het is een gezamenlijk voorstel. De juiste vraag stellen levert je als werkgever een gigantische schat aan informatie op, die je anders niet had kunnen inwinnen. In slechts een paar dagen tot weken tijd bereik je iedereen die je wilt. Een van de reacties van een managementteamlid op de resultaten uit een dialoog blijft me altijd bij: ‘Dit is een goudmijn aan informatie’. En hij had het niet beter kunnen verwoorden.” 

 

Inclusieve aanpak

De dialoog bestaat uit twee ronden. In de eerste ronde worden een of meerdere vragen gesteld en in de tweede ronde beoordelen de deelnemers de gegeven antwoorden uit de eerste ronde van elkaar. Algoritmes zorgen ervoor dat ze leren van collega’s die anders denken, en daardoor gaan ze een stuk dieper nadenken en gaan ze bewuster om met de uitdaging die jij hen had voorgelegd. Het managementteam van onze klanten realiseert zich zeer goed dat medewerkers beslissingen kunnen maken of kraken. Ofwel: als medewerkers de beslissingen en veranderingen niet begrijpen, niet steunen en er niet bij betrokken worden, heb je ze snel tegen je in het harnas gejaagd. Terwijl je ze op deze manier kunt betrekken, activeren, kunt laten meedenken en je daardoor juist wel hun steun en loyaliteit wint. Medewerkers doen op hun eigen moment mee, vanaf hun eigen locatie, dus gewoon tijdens en tussen werkzaamheden door. In slechts een paar weken tijd bereik je iedereen die je wilt. Dit is echt een inclusieve aanpak. 

 

De beste wensen in kaart

Onlangs heeft MoJa Potential Activation de CircleLytics dialoog ingezet bij een MKB bedrijf aan het begin van het jaar en ze stelden slechts één vraag: Wat gun jij jouw bedrijf in 2023? Management wilde een beter inzicht in wat er speelde binnen de organisatie, bij de medewerkers zelf. Welke onderwerpen vinden ze belangrijk? De informatiestroom ging vooral top-down en de tijd om managementplannen op te stellen, stond voor de deur. 

 

Vrencken: “In januari vliegen de beste wensen over en weer, maar wat houdt dat voor elke werknemer in, die beste wensen? Wat wens je nu precies? En weet het managementteam ook waar mensen behoefte aan hebben of doen ze aannames? Een medewerkerstevredenheidsonderzoek zit vaak vooral op sentiment, zonder dat je weet of de andere medewerkers dat ook zo zien. De enkele ronde van dat soort enquêtes biedt gewoonweg geen houvast om beslissingen te nemen. En voor leden van het managementteam is het praktisch niet haalbaar om iedereen persoonlijk te spreken, laat staan op regelmatige basis. De betrokkenheid die persoonlijke aandacht bewerkstelligt, wil je wel. Met een online (anonieme) dialoog krijg je die inzichten wel én je voedt tegelijkertijd een positievere geest in de wandelgangen van de organisatie. Dat tezamen versterkt elkaar. 

 

Antwoorden op die ene vraag geven mooie inzichten in wat mensen vinden, zien en ervaren en waar ze verandering wensen of nodig vinden. Hiermee kan het managementteam meteen aan de slag, bijvoorbeeld voor het nieuwe jaarplan, een project of een knelpunt. Zij weet immers waar de accenten moeten liggen en waarom. Binnen vijf weken in plaats van vijf maanden heb je dan een strategie waarvan je weet dat medewerkers dit willen. Ze hebben immers zelf eraan bijgedragen. Dat is vijf keer zo snel en een stuk effectiever.”

 

Stem uit de organisatie

De online dialoog is een moderne, betekenisvolle werkvorm voor managementteams, verandermanagers en HR. In de eerste ronde worden een of meerdere vragen gesteld en in de tweede ronde beoordelen de deelnemers de gegeven antwoorden uit de eerste ronde. Zo is meteen duidelijk welke antwoorden de voorkeur hebben en welke niet. Het management hoeft op deze manier niet voor de medewerkers te denken, want ze halen rechtstreeks antwoorden op. Een voorbeeld is dat medewerkers die ene vraag beantwoorden: ‘Wat wens jij jouw bedrijf in 2023 toe?’. Andere voorbeelden van vragen zijn:

“Wat is volgens jou een belangrijk idee om te zorgen dat [….] succesvol wordt?”

“Hoe kan ABC het beste versneld worden volgens jou?”

“Wat is jouw ervaring/tip, waar anderen van zouden kunnen leren, om om te gaan met de hoge werkdruk?”

“Wat vind je het moeilijkst om op een goede manier thuis te doen in plaats van op kantoor?”

“Wat kunnen leidinggevenden in onze organisatie slimmer of anders doen om werkplezier te vergroten?”

De bibliotheek van CircleLytics Dialogue bestaat uit circa 1,000 open vragen die je ook als open + gesloten vraag in één kan stellen. Vrencken: “wij ontwerpen veel op maat en stemmen vragen en de regelmaat van dialogen af, op de specifieke situatie van de organisatie. Bijvoorbeeld elk kwartaal, kun je zo een slimste setje van 3-5 vragen voorleggen aan medewerkers, die daarna elkaars antwoorden naar boven en beneden ‘stemmen’.”

 

Representatieve antwoorden

Vrencken: “We stemmen de vragen altijd af in co-creatie met de klant, maar hebben zelf ruime ervaring met vragen die uitdagen, inspireren en aanzetten tot meedenken. Alleen met de juiste vragen ontvang je gerichte antwoorden waarnaar je op zoek bent en leren medewerkers van elkaars inspirerende woorden. Omdat de resultaten betrouwbaar en representatief zijn, kun je na die twee rondes tot een hogere kwaliteit van je beslissingen komen. De deelnemers zelf wordt gevraagd wat hun ervaring is met de dialoog, en, zoals in bovengenoemd voorbeeld, scoorde de dialoog een 4,5 op een schaal van 5. Belangrijk, want je wil dingen doen die de ervaring van medewerkers positief beïnvloeden. Het geven van inspraak en hen serieus nemen zijn al twee dingen, maar zorg dat het op een manier gebeurt die zij waarderen en interessant vinden. Dát zorgt voor betrokkenheid.

Belangrijk om te weten: weinig vragen stellen, maar wel hele relevante, en twee, anonieme rondes werkt enorm motiverend voor je medewerkers. Sterker nog ze zijn nieuwsgierig en willen weten wanneer ze de resultaten kunnen zien. Ze zijn gemotiveerd om mee te denken en mee te werken in het realiseren van de wensen. De betrokkenheid heb je met deze dialoog gecreëerd.” 

 

Een blijvend cadeau

De dialoog geeft een startsein voor concrete verbetering op gebied van organisatieontwikkeling en het mooie is dat deze onderwerpen vanuit de organisatie zelf komen. Vrencken: “De resultaten delen we in een presentatie met het managementteam en we gaan enkele van de meest gesteunde antwoorden concreet uitwerken op de integrale manier zoals MoJaPa werkt. Het is uiteraard geweldig dat er zo’n hoge mate van betrokkenheid is bij het personeel. Ze hebben in de dialoog meteen andere onderwerpen aangegeven waarop ze verdieping willen en graag willen meedenken. Een goed moment en mooie springplank om door te pakken en de gezamenlijke kennis en ervaringen in te zetten op ook die nieuwe onderwerpen. Met de resultaten uit de dialoog heb je een databestand waarvan je op alle vlakken verbetertrajecten kunt definiëren die vanuit de organisatie gedragen worden. Dat is ook waar slimmer werken over gaat. Tijd creëren, efficiency verhogen en de juiste dingen doen die bijdragen aan het doel. De dialoog is met recht een cadeau waar je direct profijt van hebt.” 

Wil je meer weten, neem dan eens contact met Jan of zijn collega’s op. Je kunt ook een kennismaking of demonstratie inplannen met het team van CircleLytics Dialogue.

We hebben voortdurend te maken met verandering. Verandering is blijvend. Soms gaat het zelfs verder en spreken we over transitie, en bijv. digitale transformatie.

Hoe is de vormgeving en het realiseren van verandering veranderd? Door factoren als hybride werken, technologie en de groei van onze sociale netwerken (binnen organisaties en ook binnen de samenleving)? Hoe zetten we ons aanpassingsvermogen aan en in, hoe verbinden we elkaar, en hoe verbinden we elkaar aan verandering, hoe zetten we onze gezamenlijke intelligentie in? Hoe houden we het tempo bij? Hoe spelen medewerkers een andere rol bij verandering dan vroeger?

Meer en meer ontwikkelen organisaties en publieke instellingen gefaseerd: in stappen en voortdurend, in plaats van eens per zoveel jaar. Wat vergt dat van ons, van mensen, systemen, organisaties en van hun adviseurs? Wat vergt dat van leiderschap, van de medezeggenschap, van de inzet van technologie, van het ontwerp van veranderprocessen?

In onze webinar van 15 september gingen Maurik Dippel (collectieve intelligentie, dialoog), Katrien Hugenholtz (proactieve medezeggenschap), Mark Nijssen (wendbare organisaties) en Harry te Riele (transitie-expert) op deze vragen in.

Wil je de opname ontvangen, stuur dan even een berichtje!

 

Introductie: Maurik Dippel van CircleLytics Dialogue

Het merendeel van de veranderingen slaagt niet. Over strategie en beleid wordt nauwelijks met medewerkers gecommuniceerd, laat staan samen tot stand gebracht. Het niet slagen en niet samenwerken hangen volgens mij samen. Het lage vertrouwen en de lage betrokkenheid van medewerkers uit zich in gedrag dat vasthoudt aan gisteren en dan veroordeeld wordt tot ‘ze gaan in de weerstand’. Mensen bepalen en geven vormen aan de verandering, en dus moet je ze slim, vroegtijdig en duurzaam betrekken in het waarnemen van en omgaan met veranderingen.

Alleen in dialoog en in participatie met ze, en vooral hun onderlinge interactie, kun je mensen activeren om anders te gaan denken, anders te gaan kijken, hun aannames en oude ideeën te herzien, nieuwe keuzes vorm te geven en zich ernaar te gedragen. Je kunt grote groepen mensen – je stakeholders – daardoor aanzetten tot verandering. Deze leg je niet meer op aan ze. Je rolt verandering niet uit over ze. Verandering is niet alleen een constante, maar democratisering van verandermanagement is ook een constante: maak medewerkers, burgers, patiënten en leden onderdeel van verandering. Mensen beschikken tegenwoordig over enorm veel mogelijkheden en technologie om hun meningen te geven. Denk daarbij aan ‘doorwerken maar met de hakken in het zand’, wisselen van baan, en denk bij technologie aan social media zoals Twitter, Reddit, Glassdoor, commentaar plaatsen bij bloggers, vloggers, bij influencers op Instagram. Dat laatste gebeurt dan buiten het zicht van jullie organisatie en versterkt dat mensen verbinding met de eigen organisatie verliezen.

Beschouw mensen als levend, lerend netwerk in plaats van statische, in-de-weerstand-schietende eenheden in je organigram. Benader ze als netwerk, beweeg ze via uitgekiende vragen, naar de onderwerpen en de onzekerheden die er toe doen of laat hen ze benoemen, en leer hoe zij dingen oplossen en aanpakken. Dan wordt verandering niet alleen makkelijker, duurzamer, maar ook nog eens leuker voor alle betrokkenen. Lees hier eens verder hoe Philips, Unilever, Royal HaskoningDHV en SpaarneGasthuis met groepen in co-creatie en dialoog zijn. Je kunt mij hier benaderen en dan praten we eens door.

 

Katrien Hugenholtz van Maatschap Voor Medezeggenschap

Veranderd veranderen roept bij de ondernemingsraad (OR) het beeld op dat de OR aan invloed inlevert of dat het risicovol en ingewikkeld is. Vanuit de optiek van de bestuurder bestaat de angst dat de adviesprocedure aan het einde vertragend werkt.

Toch is niets minder waar. Het samenspel met de bestuurder kan prima binnen de spelregels van de Wet op Ondernemingsraden (WOR).  Zorg wel dat je samen voor de start van een traject de spelregels goed afspreekt. Daarna neemt de kans op invloed en draagvlak toe. Daarmee worden organisatieveranderingen effectiever.

Gefaseerd adviseren

Organisatieveranderingen gaan tegenwoordig in meerdere kleine stapjes achter elkaar. Inzichten van voorgaande uitgewerkte stappen worden gebruikt. Denk bijvoorbeeld aan het eerst anders inrichten en invullen van de topstructuur en daarna de verdere uitwerking van de onderliggende afdelingen. De hamvraag is wat voor de OR het juiste moment om te adviseren? Gelukkig is het niet een kwestie  van kiezen tussen het een of het ander. Met een afspraak over “gefaseerd adviseren” kan de OR zijn waarde tweemaal tijdig toevoegen en blijft er sprake van wezenlijke invloed.

Aandachtspunten zijn:

  • Zorg dat de OR zijn basis op orde heeft: er is werk aan de winkel
  • Maak vroegtijdig een procesafspraak over de samenwerking bestuurder en behoud wettelijke positie
  • Benut als OR ook de 6 machtsbronnen voor gelijkwaardigheid
  • Verbind de raadpleging van de OR met directe inspraak van collega’s

Meer kijken & lezen?

 

Mark Nijssen van OrganisatieOntwerpers

Mark Nijssen benadrukte allereerst de noodzaak voor veranderen als een staat van zijn: namelijk de toegenomen onvoorspelbaarheid van de dynamiek waarmee organisaties te maken hebben. Omdat voorspellen lastig is, omdat het nog lastiger is om voorspellingen op de juiste waarde te schatten én omdat voorspellingen vaak worden gemaakt om ervoor te zorgen – door aanpassingen te doen in beleid of keuzes – dat ze juist niet uitkomen.

Daarom moeten organisaties wendbaar zijn, ze moeten op hun voorvoeten staan, om te kunnen reageren op onvoorspelbare dynamiek. Daarover schrijft hij in zijn nieuwe boek Organiseren op je voorvoeten, inspiratie voor wendbare organisaties. Tijdens het webinar nam hij de deelnemers mee in de Energie, Manier van werken, Capaciteiten en Context voor wendbare organisaties en hoe je aan deze eigenschappen kunt werken. Deze inzichten zijn samengevat in een mindmap, die hier gratis gedownload kan worden.

Het veranderde veranderen is te beschrijven als een continue staat van experimenteren en leren. Omdat experimenten niet alleen tot een concreet resultaat leiden (namelijk inzicht in wat wel/niet werkt voor de organisatie), maar ook tot een effect leiden op het gedrag van medewerkers. Omdat elk experiment – geslaagd of niet – ook iets communiceert over de omstandigheden waarin de organisatie zit en het gedrag dat nodig is om als organisatie op je voorvoeten te staan.

Dat experimenten ook heel klein kunnen zijn, liet Mark zien in zijn oproep aan de deelnemers om – meteen na afloop van het webinar – een kort experiment aan te gaan. Vanuit de hypothese dat een compliment gericht op het gewenste gedrag leidt tot meer van het gewenste gedrag, worden alle deelnemers uitgenodigd aan vijf collega’s een compliment te sturen over hun nieuwsgierigheid, hulpvaardigheid en/of rebelsheid. Drie eigenschappen die een plek hebben in wendbare organisaties. Om vervolgens de volgende dag met de collega’s in gesprek te gaan over wat dit compliment voor hen betekent. Wellicht ook een mooi experiment voor jou als lezer om een eerste stap te zetten naar een organisatie die op zijn voorvoeten staat.

 

Harry te Riele van TransitieFocus

Harry belichtte dat individuen sterk verschillende reflexen vertonen in tijden van transitie en verandering. Dit heeft grote gevolgen voor hoe organisaties en maatschappelijke groepen door een transitie heen komen. Het beperkt houden van psychologische, sociale en economische schade legitimeert interventies. TransitieFocus zet in op weerbare mensen, wendbare organisaties en vorderende netwerken als middel voor souplesse. Hybride (combi van online en offline) dialogen met open vragen, gevoerd tussen grote groepen mensen leveren een rijk resultaat op voor complexe besluitvorming die bij transities hoort.

gemeente burgerparticipatieDe TilburgerTafel is hier een voorbeeld van. Daar reflecteerde een groep van 20 mensen, van vlees en bloed, gebalanceerd op reflexen tijdens transitie en andere parameters, in zes bijeenkomsten op uitkomsten van drie na elkaar gevoerde online dialogen met 1.500 huiseigenaren. Het onderwerp was de “concept Warmtevisie” van de gemeente. Het online anoniem leren en beoordelen van elkaars antwoorden en geven van argumenten daarbij, dempte op de loer liggende polarisatie. Zulke technologie maakt schaalbare interventies met grote groepen stakeholders eindelijk veilig, leerzaam en effectief. Het resultaat was een burgeradvies in ruim 50 slides met veel letterlijke citaten ’van het volk’, conclusies en ‘werkwilligen’ voor de fase van implementatie. Betrokken politici, ambtenaren, online deelnemers en leden van de reflectiegroep reageerden praktisch zonder uitzondering (extreem) enthousiast. Tilburg maakte er een film van. Harry schreef een artikel in twee vakbladen. De resultaten zijn downloadbaar op tilburg.nl.

  • Download het burgeradvies hier
  • bekijk de film (youtube, 7,5 min) hier
  • het artikel dat in juni resp sept 2022 in Ruimte+Wonen en Energie+ verscheen lees je hier

 

Je kunt ons hier benaderen en dan praten we eens door!

 

Laatst vertelde een consultant ons dat nu meer mensen zich betrokken voelen en zij daardoor inzichten ophaalt die onmisbaar bleken bij een fusieproces. Een ander gaf aan dat de klant voor hem koos omdat hij online co-creatie toevoegde aan zijn aanpak. Andere concurrerende consultants hanteerden volgens de klant alleen een traditionele aanpak van workshops, interviews en enquêtes. Weer een ander gaat de dialogen regelmatig inzetten om te bereiken dat medewerkers actief over hun eigen aannames, inzichten en over veranderingen nadenken en de betekenis ervan op de organisatie van morgen. Belangrijk want volgens de sociale psychologie gaat verandering over hoe mensen met mensen, en samen over dingen praten en zich daar naar gedragen. In ons partner kanaal op YouTube vind je veel video’s van andere consultants die ervaring hebben met de inzet van CircleLytics Dialogue. Ook staan alle partners hier op onze website, handig voor bezoekers van onze website: ze weten je te vinden!

Verandering dóór de mens

Organisaties zijn met ingrijpende veranderingen bezig door sterke veranderingen en krachten in hun omgeving. We noemen digitale transformatie, hybride werken, dynamische markten en toenemende krachten in de samenleving zoals het klimaat, vertrouwen, (gebrek aan) verbinding tussen mensen en je kent vast zelf nog andere krachten. Je opdrachtgever overziet ze misschien niet allemaal. Het vergt nogal wat van diens leiderschap en van dat van jou. De cultuur bij de opdrachtgever wordt bepaald door de mens, en de mate waarin verandering mogelijk is, wordt bepaald door de mens, niet door hem/haar. Edgar H. Schein zei al in 2013: “The world is becoming more technologically complex, interdependent, and culturally diverse, which makes the building of relationships more and more necessary to get things accomplished”. Een van onze partners, TransitieFocus, heeft een complex programma van verandering rondom de warmtetransitie vormgegeven met bijeenkomsten en online dialogen met burgers. Je kunt hier verder lezen hoe de case is opgezet en hoe burgers met elkaar in verbinding zijn gebracht, en elkaars meningen hebben gewaardeerd, en hoe dit besluitvorming heeft beïnvloed.

Mensen verbinden met mensen

CircleLytics verbindt mensen aan mensen en samen aan thema’s die er echt toe doen. Onze visie is dat verandering door en vanwege mensen tot stand komt. Dat is de enige verandering die duurzaam en voortvarend kan verlopen. Weerstand is volgens ons een teken van de afwezigheid van de mens om de verandering vorm te geven, betekenis te geven, te plannen en uit te voeren. “Organizational success hinges on the ability of people collaborating efficiently, hence, understanding how information is collectively processed has become critical to solve complex problems.” Je kunt alleen samen winnen én veranderen.

Wat krijg je?

Wat kun jij als consultant meer of anders of beter door CircleLytics Dialogue in te zetten bij je projecten of programma’s? Bijvoorbeeld om verandering tot stand te brengen (gaat het niet altijd om verandering?). In dit blog delen we cases van partners en vertellen we wat je precies krijgt als je met ons samenwerkt. Hoe je van start gaat en snel waardevoller voor je klant bent.

Dus…. wat doen we precies voor jou?

Eigen account: superflexibel

We gaan binnen 48 uur zorgen dat je eigen account live staat. Je eigen versie van het CircleLytics platform dus. In de huisstijl die je kiest en de naamstelling die je kiest: die van jou of CircleLytics. Je kunt op jullie eigen account gebruikers aanmaken, rechten toekennen en overzicht houden op wat er gebeurt in het account en door wie. Dat betekent ook dat je iemand van de klantorganisatie gebruiker kunt maken en hem/haar bijvoorbeeld meekijker kunt maken bij lopende dialogen van die organisatie. Zo kun je makkelijk samenwerken. We rekenen geen opstart-of andere kosten. We rekenen uitsluitend inkoopkosten voor jou als je CircleLytics inzet bij de klant. Je eigen account betekent je eigen huisstijl en 24/7 toegang.

AVG: Verwerkers- en samenwerkingsovereenkomst

Gelijktijdig willen we dat je de Partner Verwerkersovereenkomst met ons ondertekent. Deze legt vast hoe wij met jullie (en die van de klant) data, privacy en andere belangrijke AVG-gerelateerde zaken omgaan. Wij zijn overigens ISO 27001 gecertificeerd en dat is goed nieuws voor de privacy / security verantwoordelijke van de organisatie waar je voor gaat werken. We ondertekenen samen ook een samenwerkingsovereenkomst, waarin staat hoe met commerciële aspecten omgaan. Onderdeel van deze overeenkomst is een Pricing Schedule-Partners 2022. Partners betalen 30-60% minder voor gebruik (inkoopkosten) van CircleLytics dan directe klanten dat doen. Het is dus aantrekkelijker voor organisaties om met jou als consultant te werken, dan direct met ons. Bovendien krijgen ze jouw toegevoegde waarde erbij die wij zelf niet kunnen bieden. Op het moment dat je met een organisatie gaat werken zullen ze met jou eveneens een Verwerkersovereenkomst aan willen gaan. Denk daarbij aan het volgende:

  • zorg altijd dat je zo’n overeenkomst hebt getekend voordat je data verzamelt via CircleLytis Dialogue (of andere tools)
  • zorg dat je klant geen mailbestanden of andere persoonsgegevens aan je verstuurt; CircleLytics faciliteert dat je klant als tijdelijke gebruiker dat zelf, veilig, kan doen
  • je klant wil misschien direct met CircleLytics (juridische entiteit is GroupStrat B.V.) de Verwerkersovereenkomst sluiten, of ons als derde partij erbij; dat kan natuurlijk
  • als je klant geen eigen versie heeft, moet je er zelf eentje bieden; wij hebben eventueel in dat geval een versie klaarliggen die je kunt gebruiken (lees deze eerst even goed door).

Contact ons en wij helpen jou met het doorlezen, bespreken en afronden. Het is een belangrijk document dus start vlot met het vragen bij je contactpersoon of zij een versie hebben klaarliggen of dat ze die van jou willen.

Mark Nijssen van de Organisatie Ontwerpers: “Ik gebruik CircleLytics om de meningen van diverse stakeholders op te halen en mensen ervan bewust te maken om ‘naar buiten te kijken’, letterlijk naar buiten de organisatie, maar ook buiten hun team, hun afdeling. Andere perspectieven dus. Het laat tevens zien of een bedacht plan binnen het management team aansluit bij wat de medewerkers graag willen of nodig hebben. Het is een wisselwerking tussen en balancering van topdown en bottom up. De opgebouwde betrokkenheid bij medewerkers en vooral hun waardevolle input is een prachtig startpunt en vergroot de wendbaarheid.”

Meedenken als partner – eigen proposities

Verder denken wij graag met jou en je organisatie mee, met de thema’s en proposities die voor jullie belangrijk zijn. CircleLytics Dialogue kun je beschouwen als gewoon een slimmere vervanger van de enquête en een schaalbare manier om focusgroepen te houden of kwalitatief onderzoek te doen. Maar je zult na een paar keer merken dat het ingrijpender kan worden ingezet dan dat:

  • interventie op gedrag
  • voorspellende informatie
  • grootschaligheid & regelmatigheid (verduurzaming)
  • impact op betrokkenheid, leiderschap en vertrouwen
  • voortdurend lerende organisatie en cultuur
  • snelheid van werken, juist door de ‘vertraging’ van de rondes van de dialoog.

Let’s Connect Dialoog is bijvoorbeeld tot stand gekomen door samen te sparren en na te denken over de markt die door Sandra Bouckaert wordt bediend. Zij werkt met de methode van Deep Democracy en biedt ook coaching aan. Recent lanceerde zij Let’s Connect om organisaties en diens professionals in verbinding met elkaar te brengen en tot betere verandering te komen. Lees hier eens verder hoe een organisatie de dialogen heeft ingezet met Let’s Connect en Sandra’s team om met de bedrijfsleden tot gedragen beleid te komen.

Eén van onze partners zegt: “we denken op een geheel andere manier: niet meer vanuit uurtje-factuurtje maar vanuit de waardecreatie voor de klant. We bieden nu een data-en mensgedreven verandertraject aan, waarbij de mens in het hart van de verandering geplaatst kan worden. Toegegeven: niet al mijn klanten zijn zo ver, dus ik zet het ook in om gewoon eens wat vernieuwing aan te bieden, en wat anders dan een workshop of enquête. Daarna leren ze pas hoe krachtig en betrouwbaarder de data is. Stap voor stap.”

We dragen daardoor bij aan jouw digitale transformatie als consultant. Een workshop of een paar dozijn interviews halen het niet bij een online co-creatie of dialoog met CircleLytics met grote groepen stakeholders zoals medewerkers en/of klanten dus het kan best een verandering zijn voor jou/jullie. Je workshop en interviews kun je alsnog houden, maar dan gecombineerd mét de inzichten én de betrokkenheid van alle stakeholders via de CircleLytics Dialogue. Dat is een (compleet) andere manier van werken die wij hybride intelligentie noemen. Dat vergt een change of mindset van jou als consultant. CircleLytics is niet alleen maar een tooltje dat de ouderwetse enquête of bijeenkomst vervangt (hoewel het die wel vervangt..). Belangrijk, want je klanten – zeker die complexe veranderingen doormaken en mensen én data steeds belangrijker vinden – verwachten meer dan een handvol workshops en interviews of een nieuw tooltje. Technologie die mens-centraal is ontworpen en dialoog en co-creatie als essentie heeft, heeft de kracht om verandering tot stand te brengen vanuit de medewerkers en stakeholders zelf, niet over hen. Hoe je beprijst is aan jou; wij vragen een kostprijs op basis van een transparant excel-modelletje wat wij 1x per jaar vernieuwen:

  • we kunnen samen zeggen: laten we een aantal initiële klanten van jou/jullie een pilot aanbieden
  • je kunt op basis van projecten de dialoog 1 of een aantal keer in de offerte van de klant verwerken
  • inzet voor een langer lopend programma; zo kun je duurzamer in dialoog met stakeholders essentieel voor verandering
  • organisaties kunnen bovendien abonnementen willen: meerjarig gebruik voor 1 of meerdere projecten of programma’s
  • andere ideeën voor promoties, proposities samen (exclusieve?): dat bespreken we graag!

Nog meer …

We lanceren meerdere nieuwe versies per jaar, en baseren die door-ontwikkeling mede op jouw suggesties en die uit de dialogen bij jouw klanten komen. Daardoor blijven we samen snel en slim vernieuwen en de meest innovatieve oplossing voor dialoog en co-creatie. Je kunt altijd rekenen op onze ondersteuning – zonder kosten – zoals voor het uitwerken ontwerpen van je dialogen, het zorgen dat jullie goed getraind en up-to-date blijven, het bedenken samen van pilots en promoties. Ook bieden we jullie customer success cases aan. Dat houdt in dat we – na een project/programma met een klant – we jullie aanbieden om deze al dan niet anoniem te beschrijven in een blog. Dat blog kun je gebruiken richting nieuwe prospects en wij promoten dat blog weer op onze site. We bieden dat zonder kosten aan. Ook verwerken we jullie cases, quotes en proposities in onze andere blogs en in posts op social media (vooral Linkedin). Hoe meer mensen en organisaties leren over deze nieuwe manier om mensen met mensen te verbinden en verandering duurzaam succesvoller te maken, gebaseerd op betrouwbare data en draagvlak, hoe beter! Verder:

  • partners promoten we op onze websites en in onze updates naar ons netwerk
  • je kunt 4x per jaar zonder kosten CircleLytics Dialogue inzetten in bijv. je eigen professionele netwerk; denk daarbij aan onderzoek, een barometer, een dialoog over trends met je klanten/prospects; hierdoor versterkt je relatie met je netwerk, leert je netwerk van elkaar, leren ze de dialoog kennen en beschik jij over unieke content
  • we hebben door het jaar heen partner-bijeenkomsten zodat je de andere partners leert kennen en hoe zij mensen, data en verandering combineren bij organisaties.

Tenslotte:

  • maak bij je collega’s intern bekend waarom, hoe en wat de dialoog en samenwerking met ons betekent, belangrijk is en hoe het vertelt wordt aan de klant; maak duidelijk of en hoe je collega-adviseurs dit moeten plaatsen in hun huidige werk en hoe het hun werk positief verandert
  • de interne toepassing van de dialoog voor eigen, interne thema’s, helpt te zorgen dat collega’s doorkrijgen dat de dialoog unieke inzichten ophaalt en aanzet in de 2e ronde om van gedachten te veranderen; zet die interne dialogen snel in
  • maak intern helder wat jullie beprijzing is: projectprijs, abonnementsprijs, de marge die we bieden aan partners en hoe je – afhankelijk van de thema’s bij de klant – tot een prijs komt
  • vertel op de website aan prospects waarom, hoe en voor wat je CircleLytics Dialogue beschikbaar hebt (of onder je eigen naam ipv CircleLytics); klanten moeten weten wat het hen oplevert en wie ze moeten contacten bij jullie
  • verzin een manier om vlot in lopende projecten alsnog en direct de dialoog toe te kunnen passen; zodoende realiseer je snel eigen cases en wordt je overtuigd door de data van de mensen en hoe de mensen virtueel met elkaar verbonden worden.

 

Plan hier je afspraak om kennis te maken. We bespreken graag hoe we voor jullie betekenis kunnen hebben.

 

 

 

Back to top
Close Offcanvas Sidebar